Schlagwort: Führung

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Die Illusion des kontrollierbaren Mitarbeiters. Vom Social im Media

Es erfolgt ein stiller Umbruch. Jenseits der Bürokommunikation, jenseits von 9-17 Uhr denken kommuniziert der Mitarbeiter mit Kollegen, Freunden, der ganzen Welt.

Das überrascht? Mich nicht. Schon immer gab es technische Möglichkeiten, sich zum Beispiel als Softwareentwickler mit Kollegen weltweit auszutauschen. Und oft brachte das dem Unternehmen bare Münze ein, denn so konnte so manches Entwicklerproblem schnell binnen eines Tages gelöst werden, an dem man sonst sicher ein oder zwei Wochen geknobelt hätte.

Deshalb war in den Anfängen der Vernetzung, als nur der versierte Internetnutzer überhaupt Zugang und Kenntnis über den Umgang mit dem Internet hatte, die Tage auch noch… halt, ich schweife ab.

Natürlich gab es schon immer den Flurfunk und das Gespräch unter Kollegen bei einer Tasse Kaffee. Aber meist waren das enge Zirkel von Teammitgliedern, die auch sonst zusammenarbeiteten. Über das ganze Unternehmen hinweg war transparente offene Kommunikation oft schwer, der hauseigene Gärtner wusste nichts von der IT, die Sachbearbeitung nichts von der Produktion jenseits dessen, was für die beruflichen Tätigkeiten brauchte.

Doch das ändert sich gerade radikal, ob die Führungsebenen dies nun für gut befinden oder zu verhindern suchen. Smartphones, Tablets, soziale Netzwerke vermögen Menschen zusammenzubringen, die früher ggf. nicht einmal voneinander wussten. Und neben dem Austausch über private Hobbies oder den aktuellsten Klatsch ist es heute auch möglich, sich über das Unternehmen und die Irrungen und Wirrungen der einzelnen Bereiche untereinander auszutauschen. Es ist sogar möglich, und das dürfte so manchem nicht gerade schmecken, jenseits der Hierarchien Dinge auf die Beine zu stellen oder sich über Ärgernisse auszutauschen. Und auch im Netz wird der Mitarbeiter, wird das Unternehmen sichtbarer. Meist nicht, weil der Mitarbeiter etwas ausplaudert sondern vielmehr, weil jegliche öffentliche Äußerung gerade auch der Führungsebenen oder der Bereiche, die für die Öffentlichkeitsarbeit tätig sind nun UNKONTROLLIERT im Netz kommentiert und persifliert werden kann. So manch ein Shitstorm entstand aus einer gut gemeinten Nachricht.

Man mag hier dem Mitarbeiter einen Maulkorb anlegen, in gar vom (sozialen) Netz trennen. Das halte ich aber für eine sehr schlechte Idee. Zum einen dringt so etwas über kurz oder lang nach außen und schädigt damit nicht nur den Ruf des Unternehmens als Arbeitgeber sondern  erzeugt auch ein sehr altbackenes Bild einer Firma mit Kontrollwahn und Misstrauen gegen die Mitarbeiter.

Was viel schwerer wiegt, der Wunsch nach Kontrolle des Mitarbeiters demotiviert und  behindert oft in der eigenen Arbeit. Wer sich überwacht und kontrolliert wähnt, verhält sich auch so. Wir müssen uns darauf einstellen, dass es dringend einer neuen Führungskultur des Loslassens und des Vertrauens bedarf. Wer seine Mitarbeiter mit Zahlen und Auswertungen kontrolliert, wer Kennziffern und Tabellen voller Tätigkeitsberichte fordert, der wird bald viele Mitarbeiter haben, die sich mehr darum bemühen, Zahlen und Tabellen gut aussehen zu lassen, als die eigentliche Arbeit zu tun. Und wer Prozessketten aufbaut, bei denen eine einzige Entscheidung über 5 oder 6 Schreibtische muss, der sollte sich nicht wundern, wenn Projekte immer länger dauern und immer teurer werden, ohne dabei qualitativ besser zu werden.

Wir sollten endlich die Mehrheit der Kontrollmechanismen hinterfragen und wieder mehr Vertrauen und Eigenverantwortung erlauben. Und das heißt nicht, Unternehmerisches Denken zu fordern und dessen Einhaltung gleich wieder durch Controllingmechanismen zu überprüfen. Das heißt viel mehr, sich wieder auf die eigentlichen Aufgaben und die gewünschten Ergebnisse zu besinnen, statt nur dafür zu sorgen, dass die Humanressourcen ausgelastet sind, ja nichts persönliches tun, im Prinzip ihr Wesen, ihren Charakter am Zugang zum Betriebsgelände draußen lassen. Das ist nicht sinnführend und zudem auch völlig jenseits der Realität.

 

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Offene Kommunikation, oft nichts weiter als ein frommer Wunsch.

Es ist schon fast ein geflügeltes Wort. Jeder möchte sie, der Chef von seinen Mitarbeitern, der Freund, der Partner. Offene Kommunikation, Kritikbereitschaft, das ist doch wirklich etwas erstrebenswertes. Leider ist für mich aktuell der nicht fertig werdende Flughafen in Berlin, der Stuttgarter Bahnhof oder auch die Elbphilharmonie ein mehr als deutliches Indiz dafür, dass so etwas in der Realität oft wirklich nicht mehr als ein frommer Wunsch ist.

Warum klappt das in Wirklichkeit so gut wie nie? Warum haben so viele Menschen so große Probleme damit, sei es, offene Kommunikation aktiv zu betreiben oder ein offenes Wort anzunehmen?
Weil wir es eigentlich nie gelernt haben und noch wichtiger, weil es in der Kultur gar nicht verankert ist. Man muß sich nur mal Veröffentlichungen von Unternehmen durchlesen. Da wird sich dann in beiderseitigem Einvernehmen getrennt, wenn das offene Wort eigentlich bedeuten würde, er wurde gefeuert, weil er nicht das gemacht hat, was wir ihm sagen.

Da wird von Mitarbeitern Eigenverantwortung eingefordert, die dann im nächsten Schritt sofort durch permanente Kontrollen, auszufüllende Tabellen und Powerpoint Folien konterkariert wird.
Woran liegt das? Ich denke, ein sehr wichtiger und oft unterschätzter Faktor ist die Person. Die kommt ja im Beruf eigentlich nicht vor, oder hat wirklich jemand das Gefühl, dass er als Persönlichkeit angestellt wurde? Richtig, nein, wir sind als Arbeitskraft eingekauft worden, die je nach Unternehmen mal mehr mal weniger von ihrer eigenen echten Persönlichkeit präsentieren darf (im Zweifel immer weniger, weil was heute noch positiv ist, sobald man nach abzubauenden Humanressourcen sucht gleich negativ ausgelegt werden kann). Da greift dann auch das Problem der nicht ausgesprochenen Kritik. Klar, wer offen Mißstände aufdeckt, der ermöglicht so die Korrektur. Aber leider hängen Mißstände oft auch mit Personen zusammen. Und gerade wenn der Mißstand in der Hierarchie begründet liegt, wird nicht der Mißstand behoben, sondern oft der darauf Hinweisende abgestraft. Denn es gibt eine große Diskrepanz zwischen der eingeforderten offenen Kommunikation und der Realität.

Wieder kann man den Flughafen Berlin als Beispiel nehmen. Von den unteren Hierarchieebenen wurde lange vor dem Stopp schon eine rote Ampel für den Eröffnungstermin gemeldet, die aber seltsamerweise beim Aufsichtsrat dann maximal gelb war. Woher kam das? Was war denn so schlimm daran? Nun, ich denke, da haben die Managementebenen, die ja alle noch Karriere machen wollten, einfach Angst gehabt, dass das, was der direkte Vorgesetzte nicht hören will, wenn gemeldet zum Ende der Karriere führen könnte. Offene Kommunikation? Vergiss es, das melden, was der Chef hören will ist oft angesagt. Wir werden sicher noch ein paar weitere Verzögerungen in Berlin erleben, denn offen werden auch die nächsten Humanressourcen nicht kommunizieren. Aber karrieresichernd.

Ich erlebe es in Gesprächen immer wieder, dass nur erfolgreich abgeschlossene Projekte zu einer guten Beurteilung im Jahresgespräch führen. „So, Herr Maier, sie haben also Aufgabe A nicht komplett abgeschlossen, das gibt dann eine drei“. Mal ganz abgesehen davon, dass derartige Jahresgespräche doch sehr stark an die Schule erinnern und die unguten Erinnerungen aus Zeugnisvergaben wieder wecken, was sicher auch nicht gerade zu einer positiven Motivation führt. Wer sagt denn, dass das Scheitern der Aufgabe nur an der Person hing. Gute Vorgesetzte analysieren hier die Hintergründe und erkennen auch, dass ein gestopptes Projekt möglicherweise im Gesamtkontext sinnvoll war. Wenn aber die Erfolge des Vorgesetzten aus den erfolgreich abgeschlossenen Projekten seiner Mitarbeiter, oder aus den erreichten Zahlen des Vorjahres abgeleitet werden und dies unreflektiert geschieht, weil ja die Zahlen nur auf Papier kumuliert in den Hierarchieebenen nach oben gegeben werden, dann wird auch der zuallerunterst in der Unternehmensnahrungskette befindliche, oft unter Stress und Weitergabe des Drucks an seine Kollegen versuchen, die Zahlen zu erreichen oder zumindest so weit zu schönen, dass das rot zuallermindest in ein warmes gelb verwandelt wurde.

Denn sicher, im Gespräch wird dann oft gesagt, das konnte ja nicht abgeschlossen werden, da ja Situation a oder b dagegen sprach. Aber mal ehrlich: Da bleibt meist ein kleines Minus im Hinterkopf, da hat ein Mitarbeiter dann, wenn man sich später daran erinnert, ein Projekt halt doch nicht so abgeschlossen, wie man sich das wünschte. Und es gehört ein großes Maß an Selbstsicherheit dazu, hier dann die eigentlich wichtige Rolle als Führungskraft einzunehmen und zunächst mal pro Mitarbeiter zu denken.

Gerade im Moment, da von allen Seiten Krisenstimmung produziert wird, ist jede negative Nachricht oft schon so etwas wie ein stiller Alarm. Und leider erlebe ich noch immer viel zu oft, dass insgeheim davon ausgegangen wird, dass Mitarbeiter, so man sie nicht ständig kontrolliert und durch Tabellen ihren Arbeitsfortschritt verfolgt, stinkfaul sind und sich den Tag mit Nichtstun vertreiben. (Eigentlich ja ein Menschenbild, dass mich schaudern lässt aber warum wird immer noch so viel an Aufwandserfassung getrieben, wenn doch letztendlich nur das abgelieferte Ergebnis zählt? Dazu aber mehr in anderen Beiträgen meines Blogs, in denen ich mich mit der Arbeitswelt der (positiven) Zukunft auseinandersetze)

Wir fordern von uns und unseren Mitmenschen, Kollegen, Untergebenen offene, ehrliche Kommunikation. Aber viel zu oft strafen wir dann diejenigen, die wirklich offen kommunizieren dafür ab. Und das perfide daran. Meist nicht direkt im Moment des offenen Kommunizierens. Nein, oft wird erst Monate oder gar Jahre danach nachgetreten.

Hier wäre ein extrem fruchtbarer Punkt anzusetzen, wenn gefragt wird, wie man Überlastung, Burn Out und Dienst nach Vorschrift verhindern kann. Und hier wäre auch der Punkt, an dem Großprojekte wie Stuttgart 21, Die Elbphilharmonie oder der Berliner Flughafen sicher Millionen wenn nicht Milliarden hätten sparen können. Wenn es WIRKLICH eine Kultur offener Kommunikation gegeben hätte. Und auf eines wette ich. Mit Sicherheit war in der Kommunikation der Führungskräfte stehts von vertrauensvoller, partnerschaftlicher und offener Kommunikation die Rede. Dafür lassen sich mit Sicherheit auch diverse Präsentationen finden. Aber wurde es auch gelebt. Wie wir sehen können, offensichtlich nicht.

Man sollte aber jetzt nicht den Fehler machen, die Schuld nur bei den Arbeitgebern zu suchen. Auch durch polemisierende Verdächtigungen oder ebenfalls durch jede Menge Vorurteile ist auch viel von Seiten der Arbeitnehmer bzw. deren Vertreter an offener Kommunikation nicht mehr möglich. Denn wenn ich stets mit dem Hintergedanken an Diskussionen gehe, dass Arbeitgeber doch immer nur das schlechteste für ihre Angestellten wollen, dann kann kein fruchtbarer Diskurs entstehen.

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Blogparade:Was zeichnet die Führungskraft der Zukunft aus?

Und wieder ruft Bianca Gade (@chiliconcharme) zur Blogparade auf zu einem Thema, das mich persönlich sehr umtreibt.

Die Führungskraft der Zukunft? Eine interessante Frage, sehe ich doch durch die zunehmende Verschmelzung von Beruf und Privat, oder wie ich es nenne die Work Life Integration die klassischen Hierarchien verflachen. Für mich ist die Führungskraft der Zukunft zuallererst Coach, Berater, der sein Team unterstützt in der meist selbständigen Erledigung ihrer Ziele. Denn für mich zeichnet sich für die Zukunft ein Bild ab, das viel mehr von Projektarbeit geprägt sein wird. In dem es die typischen Teams immer seltener geben wird.

Bereits heute motiviere ich mich am besten selbst, in dem ich mich mit Aufgaben befasse, die mich begeistern, in dem ich in jeder neuen Herausforderung die Chancen sehe, etwas auf die Beine zu stellen und mich durch meine Leistung zu beweisen. Der Präsenzgedanke des Mitarbeiters, der für seine Führungskraft stets sichtbar und verfügbar ist, wird in der Zukunft immer mehr einer Situation weichen, in der wir verschiedenen „Herren“ dienen und ggf. auch teilselbständig arbeiten.

Insofern ist die Rolle der Führung in der Zukunft mehr eine integrative, weniger eine überwachend kontrollierende. Die Führungskraft der Zukunft sorgt für ein kommunikatives Umfeld, versucht, als Mediator und Coach zu agieren. Und ja, in bestimmten Arbeitsumfeldern wird der Bedarf an Führungskräften auch massiv sinken, wo sich Teams immer wieder neu anhand der Aufgabe zusammensetzen und der einzelne nicht mehr Teil eines Teams, sondern Teil einer Gruppe von Experten mit einer bestimmten Skillpalette ist.

Motivation ist für mich schon immer nur dann wirklich positiv, wenn sie intrinsisch, also aus der Person heraus kommt. Sei es, weil sie die Möglichkeit bietet, die eigenen Fähigkeiten zu präsentieren, sei es, weil sie zu Erfolgserlebnissen führt. Geld und Sachwerte können maximal die sozial absichernde Basis bieten.

Alles, was darüber hinaus geht, bedeutet für mich nicht zwangsweise ein mehr an Motivation. Dazu existiert auch ein wunderbares Video bei TED mit dem bezeichnenden Titel „What really motivates us“.

Ich empfehle es jedem, der glaubt, nur alleine durch finanzielle Anreize könne man kreative, innovative Ergebnisse erzielen. Gerade mit der zunehmenden Zahl an Freiberuflern bzw. Menschen, die nahe an einer freiberuflichen Arbeit agieren wird die intrinsische Motivation aus sich selbst heraus immer wichtiger.

Und auch bei der Frage, was Führungskräfte von sozialen Medien lernen können, ist eines ganz klar. Die Führungskraft der Zukunft muss zum einen mit einem massiven Kontrollverlust leben (können), da sich ihre „Untergebenen“ immer stärker untereinander und über Hierarchien und Teams hinweg vernetzen werden. Aber wenn sie die Chancen nutzt und diese Vernetzungsmöglichkeiten selbst aktiv nutzt, kann sie Projekten wichtige Impulse geben, und durch Vernetzung schnellere Lösungen und Optimierungen in der Zusammenarbeit initiieren.

Nochmal, die Führungskraft der Zukunft wird es noch geben, aber sie wird deutlich weniger führen und deutlich intensiver Coachen. Ggf. gar zum Wohle des Mitarbeiters auch mal darauf achten, dass nicht zu viel gearbeitet wird. Denn meiner Ansicht nach besteht bei Modellen wie der Vertrauensarbeitszeit das grössere Problem nicht in der Ausbeutung der Mitarbeiter durch die Vorgesetzten (diese haben oft schon heute durchaus das Bewußtsein entwickelt, dass ein ausgebrannter Mitarbeiter auch dem Unternehmen schadet) sondern vielmehr in der Ausbeutung der Mitarbeiter durch sich selbst. Denn wer in seiner Arbeit aufgeht, wer hochmotiviert an neuen Lösungen arbeitet, tendiert viel zu leicht dazu, die Zeit zu vergessen und letztlich damit auch die eigene Gesundheit.

 

Update: Mittlerweile ist auch das EBook erschienen, mit vielen weiteren sehr spannenden Beiträgen.