Künstliche Intelligenz, Wissenschaft, Mental health und was mir sonst noch in den Sinn kommt
Still und heimlich hat Google jetzt auch in Deutschland die Möglichkeit freigeschaltet, sich Videos auszuleihen.
Noch halte ich die Preise für ziemlich happig, gerade für ältere Filme finde ich knapp 4 Euro schon etwas teuer aber sicher wird sich hier auch mit der Zeit eine Aktionskultur mit Sonderangeboten etablieren. Man darf also gespannt sein!
Wer hat es nicht schon erlebt. Man merkt an, dass ein Prozess der eigenen Meinung nach zu komplex oder zu umständlich ist. Es wird Besserung versprochen.
Und dann passiert das zwangsläufige. Da die Verbesserung nicht von den Nutzern sondern den Verwaltern kommt, wird alles nur noch komplizierter.Es gab Kunden, bei denen alleine der Urlaub in 8 Tabellen bzw. Programmen eingetragen wurde. (Für mich als Berater natürlich schön, so kann ich doch extrem schnell Prozessoptimierung betreiben 😉
Wenn alle sich über die „Zeitverschwender“ Facebook und Twitter beklagen, wer hat schon mal nachgemessen, wie viel ein normales Unternehmen mit dem Befüllen von Charts und Tabellen verschwendet, die dann meist niemand ansieht bzw. wer es wagt, sowieso nicht durchschaut.
Außerdem werden die Tabellen meist eher „kreativ“ oder „Vorgesetztengerecht“ befüllt, als korrekt. In meinen Coachings und Workshops empfehle ich deshalb mittlerweile oft: Management Summaries für alle. Was sich nicht weitestgehend zahlenfrei auf ein oder zwei Seiten beschreiben lässt, sollte vereinfacht werden.
Das geht natürlich nicht immer, zwingt aber die Verwaltungsfetischisten und Zahlenliebhaber einmal darüber nachzudenken, wie viel Zeit sie bei sich und anderen damit verschwenden, Tabellen zu befüllen, die später nie wieder angesehen werden.
Und dann am besten gleich noch drüber nachdenken, ob es wirklich notwendig ist, diese Dokumente dann für ein oder zwei Meetings zigfach auszudrucken. Denn ich wette, die meisten dieser Dokumente landen danach in der Ablage P oder Aktenordnern, die in ihren Schränken und Regalen unberührt verstauben, wenn erst mal voll. Wenn schon Dokumentenfluten, dann wenigstens digital. (Ok, dazu müssten alle Teilnehmer so modern sein, auch mal ein elektronisches Endgerät dabei zu haben, das nicht Blackberry heißt, sondern auch richtiges Arbeiten mit digitalen Dokumenten erlaubt) Aber bis wir so weit sind, wird es noch mindestens eine Generation brauchen.
Interessantes Phänomen. Da bringt der bekennende unreflektierte Medienhasser Dr. Manfred Spitzer ein neues Buch auf den Markt, dass uns weiß machen will, der Computer mache dumm (was diverse Studien längst widerlegt haben, die Spitzer aber ignoriert oder nicht ernst nimmt) und die Medien stürzen sich auf ihn und zerren ihn von einem Interview zum nächsten.
Dabei gibt es im Netz diverse Artikel und Arbeiten, die nachweisen, dass Spitzers Thesen wenn nicht gar falsch, sehr schwammig und wissenschaftlich nicht belegt sind. Er spricht oft von Studien, die etwas belegen, ohne sie zu benennen, pauschalisiert und verwechselt des häufigeren Korrelation mit Kausalität. Ich empfehle hierzu gerne unter anderem:
http://www.mediaculture-online.de/fileadmin/bibliothek/frank_vorsicht/frank_vorsicht.pdf
http://vicarocha.wordpress.com/2006/08/21/manfred-spitzer-%E2%80%93-the-moralapostel-strikes-back/
http://www.dr-mueck.de/Wissenschaftsinfos/Computerspiele-Gewalt.htm
http://www.heise.de/tp/artikel/14/14900/1.html
http://sciencev1.orf.at/science/news/147130/
http://www.lemmon-wuerselen.de/WebLive/upload/Notebook_Studien_Schaumburg_51.pdf
http://www.mediaculture-online.de/Medienkompetenz.356.0.html
Aber der Durchschnittsbürger fühlt sich bestätigt und bringt seinen Kindern statt Medienkompetenz Medienignoranz bei. Und züchtet sich damit die nächste Generation von unreflektierten Privatfernsehschauern heran. Herr Spitzer. So nicht.
Übrigens empfiehlt der gute Mann ernsthaft Gentests für die Schulwahl. Dazu fällt mir ehrlich gesagt nichts schreibbares mehr ein.
TecChannel schreibt: Straffe Regeln demotivieren Mitarbeiter. Bei der Nachricht könnte ich quasi an der Reaktion meines Gegenübers ablesen, wo diese oder dieser in der Hierarchie steht. Der „normale“ Mitarbeiter wird wissend nicken, während die bereits aufgestiegene sogenannte Führungskraft sich verblüfft geben wird (wobei ich wette, innerlich nickt auch hier die Mehrheit). Denn mal ehrlich. In vielen Unternehmen gelten Umgangsformen und Regelungen, die mehr an die Schulzeit mit Zeugnissen und Bestrafungen erinnern, als an einen erwachsenen Umgang miteinander. Da werden nicht nur Ziele miteinander vereinbart, sondern nach bestimmten Intervallen diese Ziele wie in einem Schulsystem abgefragt und deren Ergebnisse in der Personalakte hinterlegt (erinnert nur mich das an Schulzeugnisse)? Da werden Mitarbeiter in Projekte gesteckt, ohne sie wirklich zu fragen oder es werden Auswahlprozesse angestossen, mit Experten besetzt, deren Ergebnisse dann durch eine Präferenz einer höheren Instanz einfach überschrieben werden. Mitarbeiter werden in ihrem Surfverhalten überwacht (Führungskräfte seltsamerweise oft nicht) oder es wird vorgeschrieben, was auf dem persönlichen Arbeitsplatz nicht zu stehen hat und was dort „geduldet“ wird. Ja ich habe in meinen Beratungen sogar schon von Mitarbeitern gehört, dass sie in ihrer Arbeitsmethodik kritisiert wurden, weil diese nicht der Erwartungshaltung ihres Vorgesetzten entsprach (hab ich aber auch schon im Laufe meines bisherigen Arbeitslebens erlebt, Gott sei Dank bei mir ein Einzelfall).
Wie kann aber ein Unternehmen überhaupt vom Mitarbeiter als Mitunternehmer sprechen, wenn es diese oder diesen nicht auch wie einen erwachsenen Menschen behandelt. Es mag manchen überraschen, aber wer zu stark kontrolliert, der erreicht das Gegenteil und das in mehrfacher Hinsicht. Denn dann werden die Mitarbeiter zum einen immer mehr damit beschäftigt sein, die Kontrollinstrumente möglichst positiv zu befüttern (wohlgemerkt, positiv, nicht ehrlich, ich erinnere nur an die berühmte rote Ampel, die dann in der Vorstandsetage plötzlich grün ist) zum anderen wird die Arbeit nicht mehr unter dem Gesichtspunkt, optimales Ergebnis erledigt, sondern oft unter dem Aspekt, optimale Wirkung für eine positive Bewertung meiner Arbeit. Dass das nicht zwangsläufig das gleiche sein muss, erlebt man immer dann, wenn sich Vorgesetzte wundern, dass plötzlich Misstände auftauchen, die ihnen so nie zugetragen wurden, oder wenn Projektleiter sich wundern, warum kurz vor Deadline plötzlich offenbar wird, dass das Projekt gar nicht in time und Budget fertig wird.
Wir wollen wie Erwachsene behandelt werden, das klappt mittlerweile, bis auf einige Ausnahmen in der Politik und der Werbung schon ganz gut. Aber das gleiche gilt auch im Beruf. Einer der Aspekte, auf den ich bei meiner Recherche über Menschen, die vom Angestellten zum Freiberufler wurden,immer wieder gestossen bin ist, dass sie es sehr schätzen, endlich erwachsener behandelt zu werden, nicht mehr dauernd überall kontrolliert und gegängelt zu werden. Und Unternehmen, die das auch bei Externen versuchen, wundern sich oft, warum dann die Fluktuation so groß ist. Je mehr Messlatten ich an meine Mitarbeiter anlege, um so unfreier, fremdbestimmter arbeiten diese.
Und das ist nun wirklich etwas, was die Arbeitspsychologie hinlänglich belegt: Wer selbstbestimmt eigenmotiviert arbeitet erzielt deutlich bessere Leistungen als der fremdbestimmte, und fremdmotivierte Mitarbeiter. Warum da aber sich so wenig ändert? Weil dann zum einen ganze Hierarchieebenen plötzlich überflüssig wären, die sich mit der Überwachung und Steuerung (sie nennen es oft Ergebnissicherung) befasst sind. Zum anderen, weil dann der Kontrollverlust groß wäre und die Charaktere, die heutzutage Führungspositionen einnehmen vermutlich große Probleme damit hätten, Menschen nicht mehr per Order vom Mufti lenken könnten, sondern als Coach, als Unterstützer und Möglichmacher fungieren müssten.
Aber genau das wird die Rolle der Führungskraft in der Arbeitswelt der Zukunft sein. Weg vom Kontrolleur, hin zum Coach.
Denn spätestens mit dem 18. Lebensjahr gilt man als erwachsen. Zumindest im Privatleben. Im Beruf kann das durchaus noch dauern 😉
Da haben sich die Leute von Lego aber mal so richtig ins Zeug gelegt. In einem wirklich liebevoll gemachten Video werden die 80 Jahre der Entstehung und des Wachstums von Lego nacherzählt. Man erfährt so einiges über die Anfänge, und wie es eigentlich zur Entstehung des Namens kam, ebenso wie die Steine entstanden sind, die nicht von Anfang an das Hauptprodukt von Lego waren. Anschauen, es lohnt:
Wer kennt nicht U-Boot Projekte, die von engagierten Mitarbeitern komplett am Regelbetrieb vorbei auf die Beine gestellt werden, frei von jeglichem Verwaltungsoverhead, abgestimmt auf Augenhöhe.
Und wer kann nicht bestätigen, dass die meisten dieser U-Boot Projekte, so sie zu Ende geführt werden durften/konnten, ein großer Erfolg waren.
Das liegt daran, dass wir oft dem Irrtum unterliegen, im Berufsleben wäre jeder darauf bedacht, die optimale Leistung zu bringen und von anderen zu fordern. Dem ist aber leider häufig nicht so. Ich konnte das in diversen Gesprächen auf Konferenzen, in Foren und auch auf Twitter immer wieder validieren, dass häufig zwischen Wunsch und Wirklichkeit eine große Lücke klafft. Es geht auch heute viel zu oft darum, so zu arbeiten, wie es die Aufbauorganisation erwartet und nicht so, wie es für die direkt anstehende Aufgabe optimal ist. Denn es sind feste Prozesse definiert worden, es existieren oft starre Hierarchien und Aufgabenverteilungen, schlicht, es wird nach Mustern gearbeitet, unabhängig, ob diese Muster zu den Aufgaben passen.
Das war, als es eingeführt wurde sicher gut gemeint, sollte Neueinsteigern den Start erleichtern. Dabei wurde und wird auch weiterhin vergessen, dass wir mittlerweilein fast jedem Bereich des Berufslebens einen extrem schnellen Wandel erleben. Das Produkt, die Lösung, die wir uns vor zwei Jahren für eine bestimmte Aufgabe eingekauft haben, kann heute nicht nur überflüssig, sondern sogar hinderlich sein. Das Vorgehensmodell, dass von allen „Experten“ vor Jahren als das allein selig machende angepriesen worden war, mag heute völlig überholt sein. Alleine, speziell in großen Unternehmen ist die Trägheit gegen Veränderungen sehr groß. Da müssen viel zu viele Instanzen, bis hin zum Betriebsrat durchlaufen werden. Da gilt es Rücksicht zu nehmen auf die Befindlichkeiten von Kollegen und Vorgesetzten. Da wird nicht nach der optimalen Lösung gesucht, sondern nach der, die der Vorliebe eines Vorgesetzten oder gar des Vorstandes entspricht. Speziell in Berufen, die auch kreative Aspekte haben, gibt es oft einen Bruch zwischen dem, was gefordert, und dem, was gelebt wird.
Ganz schlimm auch, wenn eine Verbesserung eines Produktes oder Prozesses nicht sofort mit einem hart belegbaren ROI unterfüttert werden kann. Zufriedenheit und Reputationssteigerung sind Werte die sich oft sehr schwer in direkte Zahlen umwandeln lassen, vor allem in Zahlen, die mit Euro enden.
Ich habe schon häufiger für mehr Querdenker in Unternehmen plädiert. Aber bevor ein Unternehmen sich Querdenker ins Haus holt, ist eines noch wichtiger. Eine Kultur zu schaffen, die Querdenken unterstützt. Es ist sehr sinnvoll, über gemeinsame Ziele zu sprechen, aber dann die Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters am Erreichen dieser meist wenigen Ziele abzulesen, anstelle den Gesamtbeitrag des Mitarbeiters fürs Unternehmen zu betrachten, halte ich für sehr kurzsichtig. Und vor allem zieht man sich dann eine Sorte von Mitarbeiter heran, die nur genau das tut, was in den Zielvorgaben steht. Das zwar optimal, aber auch dann noch, wenn es eigentlich gar keinen Sinn mehr macht.
Menschen, die das verstanden haben, ignorieren oft den Druck aus festen Zielvorgaben und hinterfragen jeden Tag, was das beste für die eigene Aufgabe, das eigene Team und da Unternehmen ist. Aber leider fallen diese Mitarbeiter oft in starren Strukturen negativ auf. Denn im Blick der Vorgesetzten handeln sie nicht wie erwartet, oder noch schlimmer, zeigen durch den Erfolg ihres querdenkerischen Handelns, dass die Zielvorgaben offensichtlich falsch waren. Wie kann sich ein Mitarbeiter aber erdreisten, selbst zu entscheiden, was gut fürs Unternehmen ist. Ich sage, wer Mitarbeiter wirklich, so wie es heutzutage zumindest als Lippenbekenntnis Mode ist, zu Mitunternehmern machen will, der sollte mit Beurteilungssystemen aufhören, die den Charakter einer Zeugnisvergabe haben und vielmehr auf Augenhöhe kommunizieren.
Dazu muss aber auch die Rolle der Führungskraft völlig neu definiert werden. Ich halte den Ansatz des Mitarbeiters als Mitunternehmer für richtig, dann muss dieser aber auch etwas „unternehmen“ dürfen. Dann muss es möglich sein, flexibel zu agieren, dort zu helfen, wo Hilfe benötigt wird, statt sich dem Vorwurf ausgesetzt zu sehen, zu vieles gleichzeitig zu tun. Die große Mehrheit der Menschen kann sehr genau erkennen, was in einer bestimmten Situation das drängenste Problem ist. Und das ist meist nicht das, was nach Definition der Aufgabe dringend erscheint. Und dann muss es auch erlaubt sein, innerhalb eines Projektes bei Bedarf die Rollen zu wechseln bzw. flexibel zu agieren und reagieren. Wer hier Aufgaben nach Personentagen verteilt, der wird auch nur so viel Aufgabenerledigung bekommen, wie es die Personentage erlauben. Erst, wenn die Arbeit, wie ich ebenfalls schon häufiger dargelegt habe, nach dem Ergebnis beurteilt wird, dann wird das Optimum erreichbar sein. Dazu benötigt es aber deutlich mehr Vertrauen in die Selbsteuerungskräfte der Mitarbeiter und einen Abschied davon, den vermeintlichen Mitunternehmer kontrollieren und überwachen zu müssen. Wer sich überwacht fühlt, wird auch nur das tun, was erwartet wird.
Offenbar hat YouTube jetzt auch für Deutschland die Filmfunktion freigeschaltet. Erste Filme sind bereits verfügbar, wobei die Auswahl noch recht bescheiden ist. Aber immerhin lassen sich diese Filme kostenlos ansehen und sogar einbetten.
Für mich ein besonderes Schmankerl. Dark Star, so etwas wie Monty Python im Weltraum ist verfügbar.
Aber schaut selbst unter: http://www.youtube.com/movies
Als „mobile worker“ bin ich immer auf der Suche nach Zubehör, das einerseits leistungsstark, andererseits aber auch möglich klein und transportabel ist.
Zu dieser Kategorie gehört eindeutig der Jay-Tech Bass Cube. Ein Monolautsprecher mit einem erstaunlichen Klangvolumen. In einem sehr ansehnlichen Gehäuse aus gebürstetem Aluminium kommt der kleine Würfel daher,und ist mit leichten 140 Gramm auch nicht wirklich schwer. Satte Bässe und ein sehr klarer Klang zeichnen diesen externen Lautsprecher aus, der für knapp 20 Euro zu haben ist. Und dank Akku und Micro SD Slot, kann er auch als portabler MP3 Player verwendet werden. Hierfür ist ein Mico SD Karten Slot verbaut der auch mit einer 32GByte Micro SD Karte im Text keinerlei Probleme zeigte. Zusätzlich besitzt der Bass Cube einen Headset Anschluß und kann über einen Mini USB Anschluß am PC aufgeladen werden. Mit einer Akkuladung hält der kleine Lautsprecher ca. 6 Stunden durch.
Dabei macht er auch als externer Lautsprecher zum Beispiel fürs Smartphone eine mehr als gute Figur. Hierzu wird die Micro SD Karte entfernt und der Lautsprecher über den Micro USB Port und einen Klinkenstecker an ein beliebiges externes Gerät angeschlossen. Auch hier ist der Klang sehr gut. Für mich eine klare Kaufempfehlung!