Schlagwort: Management

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Der brennende Note 7 Akku ist kein Technik- sondern ein Managementproblem

Jpeg

Auch die zweite Generation des Note 7 fängt Feuer. Eigentlich war es zu vermuten. So schnell kann man einen so gefährlichen und eklatanten Fehler nicht komplett bereinigen. Aber woher kommt der Fehler. Es ist sehr einfach wie immer die Ingenieure also die kleinsten Lichter als Schuldige herauszustellen.
Für mich liegt die Hauptschuld aber beim Management und hier insbesondere beim Marketing. Es wurde offensichtlich mit Druck gearbeitet, um das Note 7 auf Teufel komm raus vor dem Apple Gerät auf den Markt zu werfen.

Idiotische Entscheidung aber natürlich marketingtechnisch richtig. Nur, wollen wir wirklich Sicherheit dem Marketing opfern? Wollen wir Menschen über Erscheinungstermine und Produktreife entscheiden lassen, die von den technischen Grundlagen der Produkte überhaupt keine Ahnung haben? Wir sollten vielleicht darüber diskutieren, wie viel Sinn es wirklich macht, jedes Jahr ein neues Smartphone auf den Markt zu werfen, dass sich dann nur marginal vom Vorjahresmodell unterscheidet.

Es wird Zeit, die Marketingdenke ab- und den Verstand wieder einzuschalten. Sonst werden bald auch Smartphones anderer Hersteller zu gefährlichen Zeitbomben.

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Rezension: Ganz oben

ganzoben
Anonyma: Ganz oben. Aus dem Leben einer weiblichen Führungskraft. C.H. Beck, München 2013, 160 Seiten, 14,95 Euro.

Ob die Geschichte wirklich wahr ist, das muss jeder für sich selbst entscheiden. Unter dem Pseudonym Anonyma beschreibt die Autorin in Ihrem Buch „Ganz Oben“ auf jeden Fall Szenarien aus Führungsetagen, die sich so oder ähnlich auch heute noch durchaus vorstellen lassen.

Dieses Buch hat meine Frau gelesen, man könnte auch sagen verschlungen. Dabei schwankte sie zwischen Fassungslosigkeit, Wut und Amusement über die immer noch bestehenden patriarchischen Strukturen in deutschen Unternehmen. Anonyma beschreibt, wie sie ihren Aufstieg in die Führungsebenen erlebt und wie sie trotz ihres Status, weil sie Frau ist immer wieder anders behandelt wird, wie ihr Informationen oder Privilegien vorenthalten werden und sie letztendlich immer wieder dafür kämpfen muss, die gleichen Rechte wie ihre männlichen Kollegen zu bekommen.

Dabei schwankt der Erzählstil zwischen Tatsachenbericht und ironischer Überzeichnung. Geschichten über die Ellenbogenmentalität und die doch recht ruppigen Umgangsformen zeigen ein Bild, das weit davon entfernt ist, was man sich als kleiner Angestellter wünscht oder vorstellt.

Es geht weniger um Kompetenz denn um Machterhalt, um den Kampf gegen die Konkurrenz und kooperatives Verhalten führt eher zur Ausgrenzung.

Mag man bezweifeln, dass die Erzählung in allen Details richtig ist, so kann man dennoch durch die Berichte in den Medien in begrenztem Maße validieren, dass zumindest so oder ähnlich in den meisten Chefetagen die Atmosphäre ist und Anonyma, die sich eigentlich nicht verbiegen möchte erkennt schnell, dass es schwierig ist, als Frau in dieser männlich geprägten Welt zu bestehen. Doch gerade als Frau hat Anonyma andere Möglichkeiten zu verhandeln, die von Vorteil sein können, wie auch ihr Chef letztlich eingestehen muss.

Auch wenn in Politik und Öffentlichkeit über Gleichberechtigung, Quotenregelungen und gleichen Lohn für Mann wie Frau diskutiert wird. Sofern das Buch „Ganz Oben“ auch nur in Teilen der Wahrheit entspricht, sind wir davon noch meilenweit entfernt.

4 von 5 Punkten für ein Buch, das aufrüttelt, aber dennoch offen lässt, ob die Geschichte wirklich wahr ist. Darunter leidet aber verständlicherweise jedes Sachbuch, das aus ersichtlichen Gründen von einem anonymen Autor stammt.

 

Erschienen ist „Ganz Oben“ im Verlag C.H. Beck zum Preis von 14,95.

Mein Dank an den Verlag C.H. Beck und Bloggdeinbuch für die Bereitstellung des Rezensionsexemplars und an meine Frau für die Gastrezension.

 

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Vom Irrtum der Richtigkeit. Warum vieles, was gut gemeint ist, nicht gut gemacht ist.

Man sieht es immer wieder. Da wird, mit den besten Vorsätzen etwas zu verbessern eine Maßnahme aufgesetzt, und wenn man nach einer gewissen Zeit nach hakt, ist eigentlich alles entweder beim alten geblieben, oder gar noch schlechter geworden.
Das gilt insbesondere bei Maßnahmen, die das Verhältnis von Mitarbeitern untereinander oder von Mitarbeitern gegenüber ihren Vorgesetzten betrifft. Bei verschiedenen Gesprächen und Interviews mit Mitarbeitern meiner Klienten fiel mir immer wieder auf, dass zwar eine Kultur des Verbesserungswesens existierte, meist aber Kritik an komplexen Prozessen nicht zu Vereinfachung sondern oft nur zu einer höheren Bürokratie führte.  Auch eigentlich gut gemeinte Maßnahmen zum Beispiel zur Weiterentwicklung des Mitarbeiters scheitern oft an  Machtstrukturen oder an Ressentiments gegenüber Veränderung.

Wir müssen uns klar werden. Oft braucht es keine Veränderung im Unternehmen, sondern lediglich die ernsthafte, konsequente UND ehrliche Umsetzung bereits bestehender Maßnahmen. Und die Kompetenz dafür an der richtigen Stelle. Wer Projekte leitet, leitet auch Menschen an.

Leider wird viel zu oft angenommen, dass alles, was vernünftigerweise angeordnet und eingeführt wird, auch von allen richtig umgesetzt wird. Und hier behaupte ich, das stimmt in maximal 50% der Fälle.

Viele beschränken sich aber auf das beständige Ausfüllen von Tabellen. Und viel zu oft wird Kritik gar nicht gewünscht, oder woher kam es denn wohl, dass zwar auf den unteren Ebenen des Flughafenprojekts schon lange alle Ampeln auf Rot standen, während der Aufsichtsrat immer noch maximal ein Gelb sah? Weil oft zwar gesagt wird, wir wollen offene Kommunikation. Aber wer  das dann wirklich ernst nimmt, hat meist leider immer noch mit negativen Konsequenzen zu leben und wer die Karriereleiter (oder besser, wie es von außen
tatsächlich aussieht, das Hamsterrad) nach oben will, der sollte um Gottes Willen nichts liefern,was sein Chef nicht hören will. Wir glauben, wir wären hier weiter. Sind wir aber nicht.

So lange in deutschen Führungsebenen immer noch  Angst und Druck als Führungsinstrument, und wenn auch nur bei ganz wenigen verwendet werden, werden die oberen Chefetagen NIEMALS die Wahrheit über ihr Unternehmen kennen. Wenn sie Glück haben, geht DENNOCH alles gut. Wenn das Schiff aber zu sinken beginnt, können sie sicher sein, die Mannschaft ahnte das schon lange…. aber sie wagte nicht mehr, etwas zu sagen.

Literaturempfehlung:

„Ich arbeite in einem Irrenhaus“, „Ich arbeite immer noch in einem Irrenhaus“ und die Kolumne in der ZEIT von Martin Wehrle

„Why work sucks and how to fix it.“ von Cali Ressler und Jody Thompson

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Management Summaries für alle

Wer hat es nicht schon erlebt. Man merkt an, dass ein Prozess der eigenen Meinung nach zu komplex oder zu umständlich ist. Es wird Besserung versprochen.
Und dann passiert das zwangsläufige. Da die Verbesserung nicht von den Nutzern sondern den Verwaltern kommt, wird alles nur noch komplizierter.Es gab Kunden, bei denen alleine der Urlaub in 8 Tabellen bzw. Programmen eingetragen wurde. (Für mich als Berater natürlich schön, so kann ich doch extrem schnell Prozessoptimierung betreiben 😉
Wenn alle sich über die „Zeitverschwender“ Facebook und Twitter beklagen, wer hat schon mal nachgemessen, wie viel ein normales Unternehmen mit dem Befüllen von Charts und Tabellen verschwendet, die dann meist niemand ansieht bzw. wer es wagt, sowieso nicht durchschaut.
Außerdem werden die Tabellen meist eher „kreativ“ oder „Vorgesetztengerecht“ befüllt, als korrekt. In meinen Coachings und Workshops empfehle ich deshalb mittlerweile oft: Management Summaries für alle. Was sich nicht weitestgehend zahlenfrei auf ein oder zwei Seiten beschreiben lässt, sollte vereinfacht werden.
Das geht natürlich nicht immer, zwingt aber die Verwaltungsfetischisten und Zahlenliebhaber einmal darüber nachzudenken, wie viel Zeit sie bei sich und anderen damit verschwenden, Tabellen zu befüllen, die später nie wieder angesehen werden.
Und dann am besten gleich noch drüber nachdenken, ob es wirklich notwendig ist, diese Dokumente dann für ein oder zwei Meetings zigfach auszudrucken. Denn ich wette, die meisten dieser Dokumente landen danach in der Ablage P oder Aktenordnern, die in ihren Schränken und Regalen unberührt verstauben, wenn erst mal voll. Wenn schon Dokumentenfluten, dann wenigstens digital. (Ok, dazu müssten alle Teilnehmer so modern sein, auch mal ein elektronisches Endgerät dabei zu haben, das nicht Blackberry heißt, sondern auch richtiges Arbeiten mit digitalen Dokumenten erlaubt) Aber bis wir so weit sind, wird es noch mindestens eine Generation brauchen.

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DIN SPEC 91253:2012-03 eine Rezension: 44 Seiten „Inhalt“ für 48 Euro!

Ich würde gerne wohlwollend sein. Aber 18 Seiten reiner Inhalt und 36 Seiten Literaturreferenz und Checklisten, die teilweise nur die Skills der Beteiligten abfragen sind einfach nicht genug, um den horrenden Preis von 48 Euro für die Download Version zu rechtfertigen.

Und die ersten 18 Seiten klären weniger die Fragen, die sich ein Mittelständler mit Bezug auf Social Media stellen dürfte, sondern stellen ein Prozessmodell dar, das so auch auf die Einführung neuer Software, einer neuen Buchhaltung oder ähnlichem angewendet werden kann. Lediglich die Anhänge können einen gewissen Mehrwert liefern, aber meist dort, wo sie auf andere Quellen verweisen, die man so mit einer Suchanfrage bei Google ebenfalls finden würde.

Und teilweise ist schlicht falsch, was dort steht. Zitat: „Wesentliche Fragen: Will das Unternehmen Social Media einsetzen?“ Als ob hier eine Wahl bestünde. Social Media wird auch im Sinne des Unternehmens eingesetzt, ob das Unternehmen das nun aktiv betreibt oder igendwann über einen Shitstorm stolpert. Die Frage müsste lauten: „Wie stark wollen wir uns in Social Media einbringen?“

Weder wird auf die einzelnen Plattformen, deren Vor- und Nachteile eingegangen, noch werden aktuelle Technologien und Trend betrachtet wie Mobile Computing. Und das bei einer Spec, die im Jahr 2012 erscheint. Da erscheint der Satz auf Seite 8 „In diesem Kapitel wird eine umfassende Anleitung zur Implementierung von Web 2.0 und Sozialen Medien für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) vorgestellt.“ schon fast wie Ironie.

Nach Lektüre der Spec werden bei den meisten Mittelständlern mehr Fragen offen als geklärt sein, denn es wird nur das Management der Einführung betrachtet, die wirklichen Fragestellungen wie „was und wieviele mache ich auf Facebook“, „Soll ich einen Blog führen und wie muss dies aussehen“ werden nur am Rande erwähnt und in die hinteren Kapitel mit Checklisten und Referenzen auf weiterführende Literatur erwähnt. Als Lektüreliste mag die Spec geeignet sein. Um einem Mittelständler die ersten Schritte in den sozialen Medien zu erleichtern benötigt man aber noch einiges mehr. Da empfehle ich eher bei Amazon ein einführendes Buch zum Thema Social Media zu kaufen, das dann zum einen ausführlicher und zum anderen günstiger ist. 44 Seiten für 48 Euro. Das ist extrem mager. Und ich versuche hier noch, vorsichtig zu formulieren.

Bei der gesamten Betrachtung wurde eine der entscheidensten Stellen bei der Einführung von Social Media zudem komplett vergessen. Der Betriebs- oder Personalrat. Schon manche Social Media Initiative ist am Betriebsrat und dessen Bedenken gescheitert. Insofern, wer diese SPEC als Grundlage für eine Social Media Einführung nimmt, der spart nicht, wie die SPEC glauben machen will Kosten, der kann sich vielmehr schon darauf einstellen, dass er zumindest noch weiterführende Literatur zu Social Media braucht (immerhin kennt er dann ein Prozessvorgehensmodell) und vor allem können dann weiterhin Horden an Social Media Beratern ihre Dienste anbieten, um die wirklichen Themen und Fragestellungen von Mittelständlern zu analysieren und Fragen zu beantworten, die wichtiger sind als welches Vorgehensmodell, welche Managementleh(e)re man für die Einführung verwendet.

Und was ich noch gar nicht wusste, Zitat: „Wenn ein Unternehmen Web 2.0 und/oder Soziale Medien einführen möchte, sind entsprechend finanzielle und personelle Ressourcen bereitzustellen.“

Ach was, das hätte ich jetzt nicht gedacht. Und überhaupt. Bitte wenn man schon zwischen Web 2.0 und Social Media unterscheidet, dann sollte man auch erklären, wo da genau der Unterschied liegt….

Den guten Willen in allen Ehren, aber 2012 noch mit einer Social Media Spec so dürftigen Umfangs und Inhalts in die Öffentlichkeit zu gehen, das halte ich für mutig, sehr mutig.

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Hyperspezialisierung als Trend der Zukunft?

Laut Harvard Business Manager steht das Zeitalter der Spezialisten bevor.

Das erwarte ich auch, wenn ich mir die Entwicklung gerade in den Wissensberufen ansehe. Immer komplexere Systeme verlangen immer mehr Wissen. Da kann der einzelne zwangsweise nur einen kleinen Teil abdecken.

Das soll aber nicht heißen, dass ich die Fachidiotie in Höchstform erwarte. Vielmehr wird es so sein, daß von Projekt zu Projekt sich Talente zusammenfinden, die sich in einem bestimmten Bereich des ganzen hervorragend auskennen oder willens sind, sich genau hier einzuarbeiten und übernehmen dann nur eine ganz kleine definierte Microaufgabe, wie z.B. Debugging, Coding einer Oberfläche oder Texterstellung.

Das kann von Projekt zu Projekt variieren bedingt aber eines. Endlich ein Abschied vom Denken in Arbeitszeit. Hier wird nur noch das Arbeitsergebnis relevant. Und durch Hyperspezialisierung kann ein Experte in einem Gebiet parallel in vielen Projekten agieren.

Insofern eine interessante wenn auch für das Management bedrohlich Vorstellung, da dies auch viel mehr Freiräume für den Mitarbeiter bedingt, der quasi angestellter Freiberufler ist und sich auf so etwas wie einer Talentbörse mit seinen Fähigkeiten melden kann bzw. nach entsprechenden Microaufgaben suchen.

Das interessante für mich: Es ist nicht mehr relevant, welche Titel jemand hat, welche Zertifikate, sondern ob er die gerade wichtige Microaufgabe erledigen kann. So kann jemand, der eigentlich Softwareentwickler ist, aber ein Talent für eine Fremdsprache hat, eine Microaufgabe im Bereich Übersetzung übernehmen. Wieder jemand anderes kann z.B. Fehler im Code bereinigen, obwohl er eigentlich Designer ist, weil er sich gerade für diese Programmiersprache begeistert. Damit kommen auch versteckte Talente in einem Unternehmen zum Vorschein. Ein wichtiger Punkt, gerade heute mit der Diskussion um den „War for Talents“.

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Wie sich die Softwareentwicklung kaputt verwaltet, das Beispiel elektronische Lohnsteuerkarte


Tja, es überrascht mich eigentlich nicht, dass die elektronische Lohnsteuerkarte nun doch nicht im nächsten Jahr kommt und ein Chaos droht:

Ich gehe vielmehr davon aus, das genau das passiert ist, was in vielen IT-Projekten passiert.
Ein unnötig aufgeblähter Verwaltungsapparat verliert sich in seiner eigenen Planung, will von den Softwarentwicklern, die eigentlich eh nur als Störfaktor gesehen werden, von dem man abhängig ist fixe Termine bzw. ein Ja oder Nein zu Terminplanungen, wo die vielschichtige Ingenieursantwort viel ehrlicher wäre, kürzt willkürlich Aufwände, weil Geld zu sparen wichtiger ist, als Qualität zu liefern und wundert sich dann über Verzögerungen, Fehler oder gar abgebrochene Projekte. Neuentwicklungen brauchen Zeit und die Möglichkeit, auch zu entwickeln. Aber der Softwareentwickler wird vielerorts nur als Kostenfaktor gerechnet, den man am liebsten durch billige Entwickler aus dem asiatischen Raum oder gar Codegeneratoren ersetzen möchte. Hauptsache, die Verwaltung behält ihre meist überflüssigen Pöstchen.

Wundert mich nicht, nein gar nicht. Aber ärgert mich. Denn so wird die Softwareentwicklung in ihrem Ruf durch Verwaltungswasserköpfe geschädigt. Seltsam z.B. dass in der Open Source Szene das viel besser läuft, wo es keinen riesigen Verwaltungswasserkopf gibt. Und die innovativsten Apps im neu entstehenden Markt für mobile Anwendungen wurden von kleinen Teams entwickelt.

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Sind junge Informatiker Weicheier? Ich sage NEIN! Aber menschlicher.

IT-Nachwuchs taugt nicht für Führungsjobs: Titelt die Computerwoche und zitiert eine eine Langzeitstudie der Eligo GmbH.
Angeblich wären die Informatiker eher extrinsisch motiviert durch ein gutes Gehalt und scheuten Macht oder Konflikte.

Das kann sein, ich vermute aber eher, dass die jungen Informatiker einfach die Schnauze voll davon haben, Familie und Freunde für eine unsichere Karriere zu opfern, die weniger auf fachlichem Wissen als auf Küngeleien und Grabenkämpfen zwischen Managern beruht. Könnte es nicht auch einfach sein, dass die junge Generation erkannt hat, dass das Management der Vergangenheit viele zu opportunistischen Karrieristen gemacht hat, die ihre Freizeit und ihr Familienleben für die Karriere opfern um dann doch irgendwann durch einen neidischen oder konkurrierenden Managementkollegen rausintrigiert zu werden?

Wir haben doch alle gesehen, wohin uns die bisherigen Managements gebracht haben: In eine große Finanz- und Wirtschaftskrise, die uns alle fast ruiniert hätte. Und da sollen die jungen Hochschulabsolventen bereit sein, gerade so weiterzumachen wie bisher? Schlau sind sie sage ich, dass sie Familie vor Karriere, soziales Verhalten vor Konkurrenzkampf stellen. Nicht die jungen Informatiker sind das Problem sondern die alten Betonköpfe in den oberen Etagen, die auf ihresgleichen warten, obwohl gerade ihr System gnadenlos versagt hat!

Ich wage zu behaupten, dass wir endlich wieder eine Generation haben, die nicht ein Leben auf Kosten anderer führen will, der soziales Verhalten wieder wichtiger ist als Karriere um jeden Preis. Sie haben schliesslich selbst erlebt, welchen Mist die Generation vor ihnen gebaut hat. Selbst die Computerwoche vermutet anderes, als die Studie suggerieren will: Zitat “ Dazu gehört, dass Macht als Anreiz immer unwichtiger wird. Vor allem junge IT-Frauen legen darauf kaum Wert (33 Prozent), während Familie immer wichtiger wird (64 Prozent). Auch unter IT-Männern rangiert die Familie vor der Macht.“ Jap, genau, denn die Familie IST wichtiger. Und das eigene Leben, und zwar hier und heute, nicht erst wenn die Karriere abgeschlossen und die Gesundheit ruiniert ist.

Ich merke das bei mir bei meinem Arbeitgeber sehr gut. Dank flexibler Arbeitszeitmodelle, Pflegezeit für pflegebedürftige Angehörige, einer zielorientierten Vergütung, die aber über alle Arbeitnehmer errechnet wird herrscht bei uns eine hohe Zufriedenheit und eine geringe Fluktuation. Gerade im angeblich kommenden „War for Talents“ kann auch so etwas der entscheidende Faktor werden.